경업금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁 관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁 업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁 행위를 하지 않을 것을 내용으로 하는 약정이다(대법원 2003.7.16.자 2002마4380 결정).
근로자의 이직-전직이 활발해지면서, 근로자가 퇴직 시 사용자와 체결한 경업금지약정의 효력을 다투는 분쟁도 지속적으로 늘어나고 있다. 경쟁 업체로의 취직으로 인한 영업비밀 유출은 기업 매출 감소와 직결되므로, 사용자는 근로자와 이들의 이직-전직을 제한하고 영업비밀의 누설을 금지하는 경업금지약정, 영업비밀누설금지약정 등을 체결할 필요성이 있다. 그러나 이러한 경업금지약정 등은 근로자의 헌법상 직업선택의 자유와 근로권을 침해할 우려가 있고, 기업 간 경쟁의 자유를 해칠 수 있어 구체적인 사례에 따라 효력이 부정될 수도 있다.
판례도 경업금지약정이 존재하는 경우 원칙적으로 유효성을 인정하지만, 예외적으로 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 때에는 민법 제103조 위반으로 무효라고 판단하고 있다.
최근 서울중앙지방법원은 보험회사 지점장이 타 보험사로 전직하면서 경업금지약정이 포함된 확약의 유효성을 판단했다(서울중앙지방법원 2018.9.6. 선고 2017가합519548(본소), 2017가합572716(반소) 판결; 이하 '대상판결'). 이하에서는 퇴직 후 경업금지약정과 관련한 법리를 간단히 소개하고, 대상판결의 주요 내용 및 그 시사점을 살펴보고자 한다.
1. 퇴직 후 경업금지약정과 관련한 법리
가. 퇴직 후 경업금지약정의 유효성
퇴직한 근로자로 하여금 일정 기간 특정한 업종의 회사에 취직을 금지하거나 창업을 금지하는 내용의 경업금지조항은 근로자의 직업선택의 자유를 일정 부분 제한할 수밖에 없다. 그러나 사용자의 영업이익 보호 측면에서 그 체결 배경이나 내용 및 기간에 합리성이 있다면 공서양속 위반으로서 무효라 할 수 없을 것이다.
대법원도 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정은 유효하지만, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 예외적인 경우에 한해 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 본다(대법원 1997.6.13. 선고 97다8229 판결, 대법원 2010.3.11. 선고 2009다82244 판결). 대법원은 경업금지약정의 유효성을 판단하면서, ①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 등을 종합적으로 고려하고 있다(위 2009다82244 판결).
나. '보호할 가치 있는 사용자의 이익'의 의미
대법원은 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에 대해 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'상의 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않았더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상 신용 유지도 이에 해당한다고 본다(위 2009다82244 판결).
다만 보호하고자 하는 이익이 고객 관계 등일 때에는 기술정보인 영업비밀인 경우에 비해 보호받는 범위가 좁다고 봐야 한다(부정경쟁방지법, 사법연수원, 2012, 제129면).
다. 퇴직 후 경업금지의 기간-지역 및 대상 직종, 근로자의 퇴직 경위
법원은 퇴직한 근로자에 대해 전직금지의무를 부과하는 것은 종전에 근무하던 직장의 영업비밀을 보호하기 위한 것이므로 특별한 사정이 없는 한 영업비밀의 존속기간을 넘는 기간까지 전직을 금지할 수는 없다고 본다(대법원 2003.7.16.자 2002마4380 결정).
지역 및 대상 직종의 제한을 두지 않은 경우에는 약정의 효력이 부인될 수 있으나, IT 기술 등 고급기술에 속하는 경우 등과 같이 지역 제한이 무의미한 경우에는 제한이 없더라도 약정의 효력이 긍정될 수 있다(위의 책, 제129면).
사용자가 별다른 이유 없이 근로자를 해고했거나, 근로자가 부득이하게 퇴직할 수밖에 없었던 경우에는 경업금지약정의 효력을 인정하기 어렵다(위의 책, 제129면).
라. 경업금지약정 위반 시 근로자의 책임
근로자가 경쟁업체에 취업하는 등 경업금지약정을 위반하는 경우 사용자에 대해 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 부담한다. 손해배상액을 예정한 경우에는 근로자는 예정액을 지급할 의무가 있다. 법원은 위 예정액이 부당히 과다한 경우에는 직권으로 이를 감액할 수도 있다(민법 제398조 제2항, 대법원 2009.2.26. 선고 2007다19051 판결).
2. 대상판결의 주요 내용
가. 개요
피고는 보험업법에 의한 보험업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 24년 이상 근무하다가 2016년 12월 31일 피고 지점장으로 퇴직한 사람들이다. 피고는 임금피크제를 적용받고 있는 직원들을 대상으로 희망퇴직 신청을 받는다고 공고, 임금피크제 적용대상인 원고들은 희망퇴직을 신청했으며, 피고는 원고들의 신청을 승인했다.
원고들은 피고를 퇴직하면서 앞으로 영업기밀, 보험가입자 등에 관한 정보 등을 사용-누설하지 않고(제1조), 퇴직 후 1년 동안에는 재직 중 담당업무 및 지역과 관련 있는 영업활동 영위행위의 금지의무, 경쟁업체 등에 취업 또는 이를 창업하는 행위의 금지의무, 피고의 임직원에게 전직을 유도하는 행위의 금지의무, 피고 설계사 및 대리점 등에 경쟁업체와 계약 체결을 권유하는 행위의 금지의무(제2조), 이러한 의무를 위반하는 경우 퇴직위로금 등을 반환하기로 하는 내용 등을 명시한 확약서(이하 '이 사건 확약서')를 제출했고, 피고로부터 퇴직금 외 통상임금 33개월분의 특별위로금, 그 외 지원금을 지급받았다.
이후 원고 A는 2017년 5월 17일, 원고 B는 2017년 5월 4일 피고의 경쟁 보험회사에 지점장으로 취업했다.
원고들은 확약서의 내용에 비춰 볼 때 피고와의 경업금지약정이 헌법상 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라며 본소를 청구했고, 피고는 원고들에게 확약 위반을 이유로 피고로부터 지급받은 금원 전액에 대한 반환을 구하는 반소를 청구했다.
나. 법원의 판단
① 보호할 가치 있는 사용자의 이익 - 피고와 같은 생명보험회사에 있어서 보험가입자를 유치하고 고객을 관리하는 등의 역할을 하는 보험설계사는 회사의 수익증대와 경쟁력 유지를 위해 중요한 역할을 담당한다. 피고의 보험설계사 관리 및 보험설계사의 영업 노하우 등은 경영 및 영업활동에 있어 중요한 정보로 경쟁업체에 알려져 있지 않고 직원들도 자유롭게 접근하기 어려운 정보에 해당하는바, 위 약정을 통해 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재하지 않는다고 할 수 없다.
② 경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종 - 이 사건 확약서에서 정한 경업금지 및 영업방해 금지 기간은 퇴직 후 1년 동안이고, 경업금지의 대상도 경쟁업체 취업 또는 보험 관련 업체 창업의 제한이어서 경업금지 및 영업방해금지의무의 기간 및 대상, 범위가 지나치게 과도하다고 볼 수 없다.
③ 근로자에 대한 대가의 제공 유무 및 근로자의 퇴직 경위 - 원고들은 다액의 희망퇴직위로금 및 기타 지원금품을 받으면서 희망퇴직을 신청하고 이 사건 확약서를 작성했는바, 이 점에 있어서도 이 사건 확약서가 원고들의 직업선택의 자유를 과다하게 침해한다고 보기는 어렵다.
④ 따라서 이 사건 확약서에 따라 체결된 영업비밀누설금지약정, 경업금지약정, 영업방해금지약정이 헌법상 보장된 원고들의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라는 점을 인정하기 어렵다.
⑤ 경업금지약정 등 위반 시 책임 - 원고들은 피고와 경쟁 관계에 있는 보험회사에 취업해 이 사건 확약서 제2조 제(2)항을 위반했으므로, 이 사건 확약서에서 정한 바에 따라 피고에게 위약금을 지급할 의무가 있다. 다만 원고들과 피고의 지위, 손해배상 예정액을 정하게 된 경위, 원고들이 피고에서 퇴직한 후 경쟁업체에 입사한 시기 등 제반 사정을 고려해 손해배상액 일부를 감액한다.
3. 대상판결의 의의 및 시사점
경업금지약정의 유효성을 판단함에 있어, 판례는 일반적이고 추상적인 기준을 제시하고 있을 뿐이다. 구체적인 사실관계에 따라서 판단의 결과가 달라질 수밖에 없고, 특히 해당 산업의 특성에 따라 판단요소의 적용양상이 크게 달라질 것으로 사료된다.
종래 이 사건과 유사하게 보험회사 지점장이 경업금지약정을 위반해 경쟁회사로 전직한 사안에서 하급심 판결례는 지점장과 고객의 인적관계가 영업비밀, 또는 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵다고 봤다. 또한 회사가 보유하고 있던 고객정보는 일응 경업금지약정에 의해 보호할 가치는 있으나, ①지점장이 고용기간 중에 습득한 고객정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있던 것이거나, 회사가 입수하는 데 그다지 많은 비용과 노력이 필요하지 않은 것으로 보이고, ②회사가 위와 같은 고객정보나 기존 조직을 독점할 권리가 있었던 것도 아닌 점에서 그 보호 가치가 상대적으로 적다고 판단한 바 있다(서울동부지방법원 2010.11.3. 선고 2010가합161 판결; 항소심에서 조정성립).
대상판결은 보험업계에서의 '보호할 가치가 있는 사용자의 이익'이 무엇인지에 대해 구체적으로 설시하고, 이에 따라 경업금지약정의 유효성을 인정했다. 앞서 설명한 바와 같이 보험설계사의 관리 및 영업 노하우에 대한 정보가 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에 해당한다고 판단함으로써, 해당 산업의 퇴직 근로자 및 사용자에게 일응의 판단기준을 제공했다. 다만 보험가입자(내지는 고객) 관련 정보, 고객과의 인적관계가 그에 해당하는지는 별도로 판단하지 않았다.
이상과 같이 퇴직 후 경업금지약정에 따른 분쟁은 산업의 종류와 관계없이 발생할 수 있다. 그러나 퇴직 후 경업금지약정에 대한 입법의 불비로, 분쟁당사자들은 매번 구체적인 법원의 판단을 기다려야 하는 상황이다. 첨예하게 대립하는 사용자의 재산권, 근로자의 직업선택의 자유 및 근로권, 기업 간 경쟁의 자유를 조화롭게 보장하고, 당사자들의 예측 가능성을 제고할 수 있는 기준이 마련돼야 한다고 본다.
